Der Ausbilder als Mitarbeiterentwickler

von Stephan Möller

Die Schulung und Weiterbildung sind die Rohstoffe der Wirtschaft für die Zukunftsbewältigung. Dies scheint der Garten- und Landschaftsbau für sich zu erkennen und zu nutzen. Die Ausbildung der Lehrlinge im Garten- und Landschaftsbau verfolgt große Ziele: die Vermittlung von Schlüsselqualifikationen wie Handlungs- und Sozialkompetenz (vgl. Ausbilder-INFO 2/96) und die Identifikation mit dem Berufsstand erfordern mehr denn je, daß der Ausbilder sich nicht nur als Wissensvermittler, sondern auch als Förderer und Begleiter seiner Auszubildenden versteht.

Es ist gut abzuwägen zwischen den Interessen des Unternehmens, denen des Auszubildenden und der eigenen Interessen als Ausbilder und Führungskraft.

Was bewegt den Unternehmer möglicherweise, wenn er an die Entwicklung seiner Mitarbeiter denkt?

• "Ich will ein gutes Image, einen guten Ruf."
• "Ich will eine gezielte Entwicklung meiner Mitarbeiter, kein 'Gießkannenprinzip'."
• "Auch wenn ich dies nicht immer sage - mein größtes Kapital sind meine Mitarbeiter."
• "Mitarbeiterförderung ja, aber dies muß sich an der Leistung orientieren."
• "Ich qualifiziere die Mitarbeiter, gebe viel Geld dafür aus und dann sind sie weg, im anderen Betrieb oder gar selbständig."
• "Die Entwicklung der Mitarbeiter muß klare Ziele verfolgen."
• "Ich will den Mitarbeiter an mich binden."
• "Ich will, daß der Mitarbeiter sich wohl fühlt und sich mit dem Unternehmen identifiziert."
• "Ich will meinen Mitarbeitern eine Chance zur Weiterentwicklung geben."
• "Ich will die Kreativität meiner Mitarbeiter erhalten und fördern."
• "Mitarbeiterentwicklung soll sich auch an den Vorstellungen und Neigungen der Mitarbeiter orientieren."
• "Die Maßnahmen sollen nicht nur der Entwicklung des Mitarbeiters, sondern auch der des Unternehmens dienen."
• "Ich darf auf keinen Fall unerfüllbare Erwartungen schüren."
• "An sich weiß ich ja, was gut für den Mitarbeiter ist."

Was bewegt möglicherweise häufig den Ausbilder, wenn er an die Entwicklung seiner Mitarbeiter denkt:

• "Ich muß den Auszubildenden auf die Facharbeiter-Prüfung vorbereiten."
• "Mitarbeiterentwicklung ist schon wichtig, doch die Zeit ist nicht da."
• "Wichtig ist, daß dabei die Arbeit nicht zu kurz kommt."
• "Wir haben so viele Ausbildungsziele, wie soll ich die bloß alle unter einen Hut bekommen."
• "Ich mußte auch sehen, wie ich zurecht komme."
• "Ein zufriedener Mitarbeiter bringt auch gute Leistungen."
• "Mitarbeiterentwicklung soll zu mehr Teamfähigkeit führen, nicht zu mehr Konkurrenz."
• "Wenn ich sicher sein kann, daß es für den betrieblichen Alltag etwas bringt, lohnt sich das."
• "Förderung und Entwicklung ist ja schön und gut, doch nachher grabe ich mir noch das eigene Wasser ab."
• "Unterforderung und Überforderung schaffen Frust, den Mittelweg zu finden ist nicht so leicht."
• "Ich möchte gerne mehr für meine Auszubildenden und meine Mitarbeiter tun, aber es braucht auch die Unterstützung durch den Unternehmer (Zeit, Geld, Ressourcen...)."
• "Manchmal renne ich offene Türen ein, manchmal jedoch auch gegen Wände."
• "Ich werde gemessen an der Leistung und an Zahlen, wo bleibt da Raum für Förderung?"

Einige mögliche Stimmen und Gedanken der Auszubildenden und Mitarbeiter:

• "Ich will ernst genommen werden und keine Ausbildung 'von der Stange'."
• "Ich will mir Klarheit verschaffen über die Möglichkeiten und Perspektiven nach Abschluß meiner Ausbildung."
• "Ich möchte auch meine Interessen berücksichtigt wissen."
• "Ich will nicht überfordert werden."
• "Meine Ausbildung soll mich herausfordern und Spaß machen."
• "Wie will mich mein Ausbilder fördern, wenn er selbst keine klaren Vorstellungen hat."
• "Mit ist auch wichtig, daß das Unternehmen etwas davon hat."
• "Wenn ich mich schon weiterbilde, will ich aber auch besser bezahlt werden."
• "Mein Ausbilder will sich doch eh' die besten Stücke heraussuchen und außerdem hat der Angst vor der Konkurrenz."
• "Ich will eine kontinuierliche Entwicklung und Förderung, keine einmaligen Aktionen."
• "Ich bin als Azubi sowieso schon Außenseiter in unserem Betrieb, wenn mich mein Ausbilder auch noch extra fördert, kriege ich Ärger mit meinen neidischen Kollegen."

All diese denkbaren und in Seminaren oft gehörten Argumente für und gegen eine geplante und zielgerichtete Mitarbeiterentwicklung machen deutlich, wie wichtig es ist, daß der Ausbilder sich Klarheit verschafft über seine Aufgaben, seine Möglichkeiten und Grenzen. Denn eines ist klar:

"Es gibt nichts teureres als die Weiterbildung, ausgenommen die Unwissenheit."

(John F. Kennedy)

Dem Unternehmer und dem Ausbilder muß bewußt sein, daß eine gute und gezielte Mitarbeiterentwicklung letztlich nur nützlich sein kann für die Unternehmensentwicklung und dessen Wettbewerbsfähigkeit. Auch bei der Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit der Branche ist dieser Gedanke besonders wichtig.

Damit der Ausbilder seiner Rolle und Verantwortung gerecht wird, ist es wichtig, daß er sich seiner Rolle bewußt ist. Diese Rolle verlangt vom Ausbilder, daß er sich im Sinne der Ausbildungsziele Zeit nimmt für den Auszubildenden. Der Auszubildende hat ein Anrecht auf eine gute und zielgerichtete Ausbildung. Doch nach dem Abschluß der Ausbildung und der bestandenen Prüfung hört seine Verantwortung nicht auf. Er muß weiter daran arbeiten, die Auszubildenden entsprechend ihrer zukünftigen Aufgaben und Anforderungen, aber auch entsprechend ihrer Neigungen und Wünsche weiterzuentwickeln.

"Lernen ist wie Rudern gegen den Strom, wenn man damit aufhört, fällt man zurück."

(Benjamin Britten)

Auch hat er die Aufgabe, bei dem Auszubildenden das Interesse dafür zu wecken, selbst gesteckte Ziele zu verfolgen und sich weiterzuentwickeln.

"Mach das Beste aus Dir, etwas Besseres
kannst Du nicht tun."

(Ralph Waldo Emerson)

Doch wie kann der Ausbilder dieser Rolle gerecht werden? Hierzu können einige Fragen und Merkpunkte hilfreich sein.

• Kenne ich die Zielsetzung und Vorstellungen des Unternehmers?
• Ist der Unternehmer bereit, in die Weiterentwicklung der Mitarbeiter mit Zeit und Geld zu investieren und welchen Rahmen will er mir dazu geben?
• Wie kann der Unternehmer mich in der Wahrnehmung meiner Rolle unterstützen?
• Was bin ich selbst bereit zu leisten?
• Welche Ziele verfolge ich selbst mit der Entwicklung und Förderung meiner Auszubildenden und Mitarbeiter?
• Bin ich mir darüber im klaren, daß Mitarbeiterentwicklung Zeit braucht und nicht aus dem Handgelenk geht?
• Bin ich bereit, dem Auszubildenden zu vertrauen, ihm herausfordernde Aufgaben anzuvertrauen und die dafür notwendigen Freiräume zu gewähren und Risiko einzugehen?
• Was weiß ich über meinen Mitarbeiter und dessen Ambitionen, Wünsche, Ziele, Erwartungen und Ansprüche?
• Habe ich eine Idee davon, wie ich die Eigeninitiative und Kompetenz beim Auszubildenden und Mitarbeiter aktivieren kann?

Wenn sich der Ausbilder zu diesen Fragen Klärung verschafft hat geht es darum, gemeinsam mit dem Auszubildenden und dem Unternehmer nach Wegen zu suchen, um die jeweiligen Zielsetzungen zu vereinen. Darüber hinaus sollte mit dem Auszubildenden über Zielvereinbarungen eine Perspektive entwickelt werden, wie der Weg gemeinsam beschritten werden kann und der Auszubildende in die Verantwortung genommen wird.

Zu guter Letzt sollten in Gesprächen der Einsatz des Auszubildenden in der Kolonne und dessen Aufgaben dort besprochen werden. Besuchte Weiterbildungen, Fachlehrgänge und Seminare sollten in einem Gespräch vor- und nachbereitet werden hinsichtlich der Zielsetzungen, Erwartungen und Möglichkeiten der Umsetzung

Im Rahmen der so skizzierten Klärung wird dem Ausbilder vermutlich schnell deutlich, daß eine zielgerichtete Mitarbeiterentwicklung zwar viele Aufgaben umfaßt, er wird aber auch erfahren, daß dieses Engagement sehr bald Früchte trägt, Vertrauen schafft und zu mehr Leistung anspornt.

Erschienen in Ausbilder-INFO Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau, Heft 1/1997