Der Ausbilder - Mehr als nur 'Lehrer' von Auszubildenden

von Stephan Möller

Der Ausbilder im Garten- und Landschaftsbau ist eine der wichtigsten Schlüsselpositionen in der Branche. Er ist es, der die Grundlagen für eine hohe Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter und eine hohe Qualität der Arbeit legt. Dabei ist der Ausbilder nicht ausschließlich Lehrer der Azubis sondern auch eine erfahrene Führungskraft, die es verstehen muß, die Interessen des Unternehmens und gleichermaßen die seiner Mitarbeiter unter einen Hut zu bekommen. Von ihm wird zukünftig ein umfangreicheres Rollenverständnis zu erwarten sein.

Der Auszubildende ist heute kritischer und selbstbewußter als noch vor einigen Jahren. Er läßt sich heute nicht mehr so leicht autoritär führen. Er läßt sich nur ungern kritisieren, selbst dann nicht, wenn es nur um die Sache geht.
Das wichtigste Werkzeug einer Führungskraft und somit auch des Ausbilders im Garten- und Landschaftsbau ist daher die eigene Persönlichkeit. Kooperatives Führungsverhalten, das ziel- und mitarbeiterorientiert zugleich ist, gehört zur Firmenkultur und muß alle Führungskräfte und Mitarbeiter erfassen. Dabei ruht die Autorität einer Führungskraft auf drei Säulen:

Richtiges Führungsverhalten setzt vor allem bei der menschlichen Autorität an. Gibt es hier Defizite, ist die menschliche Seite unterentwickelt, wird das Fehlen gern durch autoritäres Verhalten wettgemacht. Die Amtsautorität wird dann zunehmend als Machtfaktor genutzt.

Eine derartige Überbetonung autoritären Verhaltens zum Überbrücken bzw. Überdecken eigener fachlicher bzw. menschlicher Schwächen führt in der Regel dazu, daß der Ausbilder von den Lehrlingen zunehmend weniger akzeptiert ist. Er verliert die Fähigkeit, seine Mitarbeiter zu beeinflussen und zu motivieren. Die Folgen liegen auf der Hand: die Leistungsbereitschaft, das Interesse an der Ausbildung und die Motivation zu guter Arbeit schwindet. Aber eine viel schlimmere Folge für den Ausbilder kommt noch hinzu: seine Glaubwürdigkeit, die er sich durch langjährige Tätigkeit erworben hat, sinkt.

Was kann der Ausbilder tun, um sich diese Glaubwürdigkeit und das daraus resultierende Vertrauensverhältnis zu erwerben?
Viele Ausbilder und Führungskräfte halten sich in puncto Leistungsbereitschaft, Motivation, Freude an der Arbeit, Verläßlichkeit etc. für besser als ihre Mitarbeiter und Lehrlinge. Entscheidend ist jedoch nicht die tatsächliche Qualifikation, sondern die Einstellung des Ausbilders gegenüber seinem Lehrling denn je besser sich der Ausbilder hält, desto weniger ist er bereit, seinen Lehrlingen herausfordernde Aufgaben und weiterreichende Kompetenzen zu übertragen.
Seine Einstellung ist geprägt durch (Vor-)Urteile und Erfahrungen. Sie bestimmen weitgehendst sein individuelles Führungsverhalten. Die eigene Haltung des Ausbilders bestimmt damit die Möglichkeit der Motivation weitgehend mit.

Die Einstellung von Ausbildern und ihre Auswirkungen im Führungsverhalten finden Niederschlag im sogenannten Pygmalion-Effekt - einem Phänomen der Führungspsychologie.

Der Ausbilder macht sich eine ganz bestimmte Vorstellung von seinem Auszubildenden und formt ihn auch nach dieser Vorstellung.

Ausbilder, die eine positive Erwartung in ihre Auszubildenden setzen, scheinen

• um diese Gruppe ein wärmeres, emotionaleres Klima zu erzeugen,
• dieser Gruppe mehr Rückmeldung über ihren Leistungsstand zu geben,
• dieser Gruppe mehr Informationen zu geben und höhere Anforderungen zu stellen,
• dieser Gruppe mehr Gelegenheit zu Frage und Antwort einzuräumen.

"Gute" Mitarbeiter und Lehrlinge erhalten also:

• mehr Aufmerksamkeit und Kontakt,
• eher Anerkennung - weniger Kritik,
• eher Hilfestellung.
• Fehler werden eher nachgesehen ("kann ja mal passieren").

Die Folge:

"Die Macht der Erwartungen, die Sie an Ihren Lehrling stellen, ist so groß, daß durch sie allein schon ihr Verhalten beeinflußt werden kann."

Neben dieser Grundhaltung des Auszubildenden gegenüber sind es die persönlichen Voraussetzungen, die eine positive Grundstimmung im Verhältnis zwischen dem Ausbilder und dessen Lehrling erzeugen. Diese erstrecken sich vor allem auf die sozialen und kommunikativen Fähigkeiten des Ausbilders.
Der Ausbilder muß für die menschlichen Signale seiner Auszubildenden empfangsbereit sein.

Die Beachtung der nachfolgenden persönlichen Voraussetzungen verschafft ihm eine Grundlage zur Bewältigung seiner Führungsverantwortung.

a) Positive Einstellung und positives Denken investieren.
b) Innere Gelassenheit auch in Streßsituationen bewahren.
c) Die Einmaligkeit des MA anerkennen.
d) Sich die persönliche Brille des MA aufsetzen, um sich in ihn hineinzudenken und hineinzufühlen.
e) Die Angst vor dem Mitarbeiter abbauen (z.B. bei schwierigen Gesprächen).
f) Vorbild sein und vorleben.

Die folgende Checkliste kann Ihnen vielleicht Aufschluß über Ihr persönliches Führungsverhalten geben:

1. Gehe ich auf die Bedürfnisse meiner Lehrlinge ein?
   Sehe ich in ihm den Menschen und nicht die günstige Arbeitskraft?
   Gewähre ich ihm die erforderliche Rückmeldung?
2. Trage ich durch mein Verhalten dazu bei, nicht nur kraft meiner Position, sondern auch durch menschliches Verhalten zu überzeugen?
3. Spreche ich jeden Mitarbeiter an?
   Spreche ich überhaupt mit jedem Mitarbeiter?
4. Weiß ich, warum Mitarbeiter zur mir oder auch nicht zur mir kommen?
5. Halte ich meine Mitarbeiter zur selbständigen Arbeit, zum Mitdenken und zu Eigeninitiative an?
   Oder ersticke ich selbständiges Handeln und Entscheiden und erfreue mich an Mitarbeiter, die weisungsgemäß handeln?
6. Bin ich willens und imstande, mich im Führungsalltag von Arbeiten freizumachen, die auch von Mitarbeitern erledigt werden können?
   Finde ich dadurch zu der Zeit, wesentliche Dinge zu erledigen und vor allem zu mehr Zeit für die Führung meiner Mitarbeiter?
7. Können sich meine Mitarbeiter frei entfalten?
   Habe ich klare Bereiche geschaffen, in denen der Mitarbeiter frei arbeiten und dadurch Eigenverantwortung übernehmen kann?
8. Bin ich mir stets bewußt, daß das beste Führungsinstrument das eigene Vorbildverhalten ist?
9. Nutze ich Fehler meiner Mitarbeiter als Orientierungshilfe?
   Frage ich nicht nach dem Schuldigen, sondern nach der Fehlerquelle?
10. Habe ich Interesse für die persönlichen Belange meiner Mitarbeiter?
    Habe ich Zeit, meinen Mitarbeiter auch bei persönlichen Problemen zu helfen?
11. Lasse ich meine Mitarbeiter wissen ob ich mit ihrer Leistung zufrieden bin?
    Oder gehöre ich zu den Ausbildern, die Leistung ihrer Mitarbeiter für selbstverständlich halten und nur bei schlechter Leistung reagieren?

Führen nach Vorbild bedeutet, daß der Ausbilder immer eine Nasenlänge voraus sein muß in der Forderung nach

Die olympischen Ringe der Führung

Der erfolgreiche Ausbilder im Garten- und Landschaftsbau wird zeigen, daß sich der Einsatz und ein hohes Maß an innerem Einklang mit diesen "olympischen Ringen" langfristig auszahlt.

Erschienen in Ausbilder-INFO Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau, Heft 1/1996