"Methoden in der Ausbildung - oder: Von Lust und Frust des Auszubildenden mit seinem Ausbilder"

TEIL 2
Die Mehr-Stufen-Methode(n) -
Verbreitet ja, aber auch immer gut?

von Stephan Möller

Die Mehrstufen-Methode, meistens als Vier-Stufen-Methode verstanden, ist sicher die verbreitetste Methode unter den in der betrieblichen Praxis zur Anwendung gelangenden Methoden. Wobei es sich handelt, werden sicher alle Absolventen der Meisterschule in bester Erinnerung haben:

Stufe 1: Vorbereitung
Stufe 2: Vorführung eines Arbeitsganges
Stufe 3: Ausführung durch den Auszubildenden
Stufe 4: Üben.

In der Theorie wird davon ausgegangen, daß während der ersten Stufe sowohl der Arbeitsplatz, der zu vermittelnde Lernstoff als auch der Auszubildende auf die Materie dieser Ausbildungseinheit vorbereitet wird. Dies bedeutet, daß das Arbeitsumfeld und die für den Lernstoff benötigten Materialien und Werkzeuge geordnet bereit liegen, ggf. Anschauungsmittel wie Fotos, Schaubilder, Fachbücher oder vorbildliche Gewerke vorhanden sind und nicht erst gesucht werden müssen. Improvisation hat an dieser Stelle keinen Platz. Auch der Auszubildende muß vorbereitet sein, damit er auf der Basis seiner Vorkenntnisse das zu erwerbende Wissen richtig einzuordnen vermag, Hemmungen ablegen kann und vorbehaltlos an den Lernstoff herangehen kann.

Die zweite Stufe bedeutet ein schrittweises Vormachen und Erklären der einzelnen theoretischen und praktischen Inhalte und Verrichtungen. Dies erfordert vom Ausbilder oft ein ungewohntes Vorgehen, da in der Praxis einer guten Fachkraft die meisten Verrichtungen automatisiert ablaufen und nicht ins Bewußtsein vordringen. Die uneingeschränkte Aufmerksamkeit des Auszubildenden ist hier letztendlich ein wesentlicher Grundstein für den Erfolg.

In der dritten Stufe kommt der Auszubildende zum Zuge, der nun das zuvor Vorgemachte nachmacht und mit eigenen Worten erläutert. Dem Ausbilder kommt hier die Rolle des Überprüfers und Korrigierenden zu. Korrigieren heißt jedoch nicht, durch wortreiches, gar lautstarkes Gezeter den Auszubildenden zu demotivieren, sondern sachlich auf Fehler hinzuweisen.

In der vierten und letzten Stufe übt der Auszubildende selbständig die erworbenen Kenntnisse und Fertigkeiten. Er wird hierbei durch den Ausbilder betreut. Die Leistung sollte gemeinsam begutachtet werden und anerkannt bzw. ggf. sachlich kritisiert werden. Die gemeinsame Überlegung, wie erkannte Mängel beseitigt werden können, sorgt hierbei sicherlich dafür, das kritische Auge des Auszubildenden zu schulen und gleichzeitig selbst den Lohn für die Mühe einzufahren.

Dies ist sicher die gute Theorie, die fraglos der Methode, gerade bei der Vermittlung von Wissensgrundlagen eine gewichtige Rolle zuweist.

Doch wo Licht ist, da ist leider oftmals auch Schatten. Die vergangenen Workshops "Neue Wege zur Gestaltung der Ausbildung, aber auch die anderen WdA-Seminare haben unmißverständlich gezeigt, daß mit dieser Methode in der Praxis wesentliche Ausbildungsziele der neuen Ausbildungsverordnung vernachlässigt werden. Die Ursache liegt nach meiner Einschätzung a) einerseits in der Methode an sich, b) andererseits jedoch leider auch in der Art der Anwendung durch den Ausbilder.

a) Die Methode ist, wenn sie in der Praxis entsprechen der Theorie eingesetzt würde, sicher eine gute Form der Vermittlung von Grundlagenwissen und Basisfertigkeiten, in welcher der Ausbilder quasi eines Modells oder besser eines Vorbildes gleich vorgibt, wie etwas zu tun ist. Dies degradiert jedoch den Auszubildenden zu einem Nachmacher, der letztendlich meistens unreflektiert nachahmt, was seine Vorbilder ihm vorleben. Selbstkritik, Selbsterfahrung, die Möglichkeit, zwischen vorbildlich und nicht nachahmenswert zu unterscheiden sind sicher nicht die Stärken dieser Methode. Daher ist diese Methode letztendlich nur so gut, wie die Vorbereitung und der Ausbilder, der diese Methode zur Anwendung bringt. Auch steht und fällt die Methode mit dem kritischen Blick und dem Engagement des Auszubildenden. Wenn der Auszubildende hoch motiviert ist und sich nicht scheut, den Ausbilder ggf. auch kritisch zu hinterfragen, dann ist diese Methode selbst mit diesen Schwächen gut geeignet.
b) Anders sieht es aus, wenn diese Methode nicht sorgfältig vorbereitet zum Einsatz kommt. Betrieblicher Alltagsstreß, Hektik, Leistungsdruck oder gelegentlich das unkritische Umgehen mit verschiedenen Ausbildungsmethoden verhindern oft, daß der Auszubildende durch diese Methode fundamentales Wissen in guter Qualität erwirbt. Die vernachlässigte Vorbereitung, die gelegentlich erforderliche Improvisation auf der Baustelle schaden einer guten Ausbildung. Auch die mangelnde oder demotivierende Kontrolle verhindert, daß der Auszubildende fundiertes gutes Wissen erhält.

Zumal dann, wenn die Methode auch dann zum Einsatz kommt, wenn Ausbildungsziele vermittelt werden sollen, bei denen es um die Vermittlung der in der Ausbildungsverordnung geforderten "Schlüsselqualifikationen" geht. Hier hat diese Methode, so die Diskussion in den zurückliegenden WdA-Workshops, beträchtliche Defizite. Das größte Maß an Aktivität geht, wenigstens in den ersten beiden Stufen, oftmals in der Praxis jedoch auch in den darauf folgenden Stufen eher vom Ausbilder als vom Auszubildenden aus, während doch an sich in vielen Fällen die Initiative, sei es bei der Auseinandersetzung mit dem Lernstoff oder bei der Bewältigung von Problemen, vom Auszubildenden ausgehen sollte und vom Ausbilder lediglich eine Beratung, Hilfe und Unterstützung ausgehen sollte.

Fazit: Verbreitet ja, nicht immer gut aber an der richtigen Stelle besonders wertvoll.

Erschienen in Ausbilder-INFO Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau, Heft 1/1999